실리콘밸리에 진출한 한국 스타트업들이 미국에서 고용하면서 한국과는 다르게 주의해야 하는 노동법들이 있다. 한국식으로 직원들을 대했다가 소송에 휘말리게 되는 경우들이 많기 때문이다. 미국 노동법은 연방정부 법과 주(state)법을 모두 따라야 하는데 각 주 (state)마다 요구되는 노동법들이 조금씩 다르다. 이번 칼럼에서는 캘리포니아 주법과 미국 연방법에서 요구하는 고용과정에서 주의해야 하는 노동법에 대해서 살펴보겠다.

1. 차별이 이유가 되어서는 안 된다. 

한국과 마찬가지로 인터뷰하고 마음에 드는 직원을 고용하는 것은 당연하겠으나 미국법은 모든 지원자를 동등하게 대할 것을 요구한다. 고용하는 이유나 고용하지 않는 이유가 차별(Discrimination) 때문에 결정되면 안 된다는 것이다. 예를 들어, 고용하지 않는 이유가 나이가 많기 때문이거나, 여자라서, 장애인이어서, 또는 게이나 레즈비언이기 때문이라면 아직 고용도 하지 않은 지원자에게 차별소송 (Discrimination lawsuit)을 당할 수 있다.

얼마 전에 한 상담 사례를 소개한다.
어떤 사람이 애플(Apple)에 엔지니어로 지원하였고 인터뷰를 계속 통과해서 오퍼레터까지 받았으나 마지막에 고용하지 않겠다는 통보를 회사로부터 받았다. 그런데 마직막 인터뷰할 때 애플이 이 지원자의 나이가 65세 이라는 것을 알게 됐고 그 뒤로 고용하지 않겠다는 통보를 받았으니 나이 차별 (Age Discrimination)으로 자신을 고용하지 않은 것이라고 생각해 애플을 소송하기 원한다는 것이다. 물론 애플은 나이 때문에 고용하지 않는다는 태도를 취한적이 없다. 결론부터 말하자면 소송은 가능하다. 소송에 승소할지 패소할지는 다른 문제이고 우선 소송을 해놓고 회사로 부터 합의금을 받길 원하는 경우도 있다. 소송은 비용이 많이 드는 절차이다. 스타트업이 소송에 걸리면, 비용적으로도  부담이 될 뿐만아니라 소송에 많은 에너지와 시간을 쏟아야해서 정작 해야 할 사업에 타격을 주게 된다.

한국 이력서나 한국회사의 직원 프로파일에는 정말 별별 개인사가 다 적혀 있는 것을 보곤 한다. 이력서에 사진이 붙어 있는 것도 미국 문화로는 생소한 일이다. 한국에서 대표적인 투자회사의 직원 프로파일을 본적인 있는데 직원이 결혼은 했는지, 부모님은 생존해 계신지, 아이는 있는지, 종교가 무엇인지, 배우자는 무슨 일을 하는지, 배우작의 최종학력은 무엇인지 등등 개인정보가 모두 적혀있었다. 이러한 정보는 미국회사에서는 공식적으로 묻지도 요청하지도 않는 정보이다.

직원을 채용하기 위해서 인터뷰를 할 때 한국은 나이가 몇 살인지, 결혼은 했는지 등등의 사생활에 대한 정보를 묻는 경우가 많다 하지만 미국에서는 나이 등 한국인이 일반적인 정보라고 생각하는 개인정보를 묻는 것은 실례가 되기 때문에 직설적으로 묻는 것을 피하는 것이 좋다.

2. 구인광고에 요구하지 말아야 할 내용

한국 구인광고에는 흔히 지원자격에 ‘몇 살부터 몇 살까지만’ 지원 가능하다거나 ‘남자만 가능하다거나 또는 여자이어야만 한다’는 자격요건이 있는데 미국에서는 이 자격조건은 차별에 해당하여 소송을 받기가 십상이다. 미국은 대신 경력이 몇 년 이상이 되어야 한다거나 특정 프로그램을 다룰 줄 알아야 한다는 등의 조건이 구인광고에 자주 등장한다.

즉 채용 시 주의할 사항은 구인의 조건이 차별이 되어서는 안되고 그 직종에 필요한 경력이나 기술을 가진 모든 사람에게 동등하게 기회를 주어야 한다. 나이, 인종, 성별, 종교, 국적, 결혼 여부, 장애 유무, 특별한 질병 보유 여부, 이전에 파산한 경험이 있는지 등에 따라 고용 여부가 결정되어서는 안 된다.

3. 요청할 수 있는 정보

한국과는 조금 다르게 직원을 고용하면서 구직자가 허락한다면 해당 구직자에 대한 범죄기록이나 신용기록, 현재 미국 거주 신분 조회, 그리고 마약 또는 음주 테스트를 할 수 있다. 하지만 이 부분은 꼭 서면으로 동의를 받아야 하며 일정 기간 내에 처리해야 한다. 또한 이 정보를 토대로 고용 여부가 결정되어서는 안 된다.

연방법에 의해서는 구직 신청서에 과거 범법행위가 있는지 물어볼 수 있다. 캘리포니아 법에 따라서는 특정 직업에 필요하다고 알린 경우에 범법기록에 대해 요구할 수 있지만, 유죄가 선고되지 않은 구금이나 체포에 관해서나 2년이 지난 마리화나 소유 행위해 대해서, 법원에 의해 미공개되도록 한 기록이나 기각된 기록에 대해서는 구직신청서에서 요청할 수가 없다. 하지만 특정 직업 포지션은 필요한 경우 조회 결과에 따라 고용 여부를 결정할 수 있다. 예를 들어, 아이들과 함께 하는 직업의 경우 과거 범죄기록에 따라 고용 여부를 결정할 수 있고 대중교통을 운전의 경우 약물이나 음주 기록 조회에 따라 고용 여부를 결정할 수 있다. 이외에 요청할 수 있는 정보는 경력증명(Reference check), 학위 증명(Educational background check) 등이 있다.

이상으로 고용과정에서 주의해야 할 사항에 대해 간단히 살펴보았다. 한국과는 다르게 고용 과정에서 물어보지 말아야 할 것들도 있고 한국에서 거의 신경 쓰지 않는 신용기록이나 범죄기록 약물중독 기록들에 대해 고려해야 한다는 점도 다를 것이다.

고용 과정에서 고용주가 소송을 받는 경우는 ‘차별’이 대표적이다. 많은 한국회사들이 나이, 결혼 여부, 남자 여자 차별을 두는데서 실수를 한다. 회사의 공식 입장은 차별이 아닌 동등한 기회여야 한다.

다음 칼럼에서는 직원들에게 고용주가 가장 소송을 많이 받는 임금 지급에 관해 주의해야 할 사항에 대해 살펴보도록 하겠다.